DX推進に不可欠なデジタル人材の不足｜需要から読み解く次の一手

「求人を出しても思うような応募が集まらない」「せっかく採用できてもすぐに退職してしまう」「デジタル人材に何を求めれば良いのかわからない」
　
このような悩みを抱える経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。DXの重要性は理解していても、それを推進する人材の確保に苦戦している企業が増えています。特に近年は、多くの企業がDX推進を経営課題として掲げる中、デジタル人材の獲得競争は一層激化しています。

経済産業省の試算によれば、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。また、IPAの「DX白書2023」では、日本企業の約半数がDX推進人材の「大幅な不足」を実感しているという驚くべき結果が出ています。この数字は前年比で19ポイント増加しており、デジタル人材不足の深刻さが年々増していることを示しています。※1,2
　
なぜこれほどまでにデジタル人材が不足しているのでしょうか。主な要因として、まず市場競争の激化が挙げられます。NTTデータ研究所の調査によると、デジタル人材の市場占有率はわずか10%程度で、大企業からスタートアップまであらゆる企業が争奪戦を繰り広げています。※3
　
また、求められるスキルセットの広さと深さも課題です。DX人材には技術知識だけでなく、ビジネス戦略やデータ分析、プロジェクト管理など多岐にわたるスキルが求められます。そして企業のDX体制の未熟さも無視できません。せっかく優秀な人材を採用しても、社内のDX推進体制が整っていなければ、その能力を十分に発揮できず離職につながりやすくなります。
　
さらに、給与・待遇面での格差も大きな要因です。デジタル人材は自身の市場価値を理解しており、リモートワークなどの柔軟な働き方や相応の報酬を求める傾向があります。加えて、社内育成の難しさも深刻です。既存社員をDX人材として育成するためのカリキュラムや時間の確保が困難という課題を抱える企業が多く見られます。

そもそもDX人材とは具体的にどのような人材を指すのでしょうか。経済産業省の「DXレポート2」によれば、「自社のビジネスを深く理解した上で、データとデジタル技術を活用してそれをどのように改革していくかについての構想力を持ち、実現に向けた明確なビジョンを描ける人材」とされています。※1
　
具体的には、DXやデジタルビジネスを推進するプロデューサーとしてのプロダクトマネージャー、企画や立案、推進を担うビジネスデザイナー、システム開発や実装を行うエンジニアやプログラマー、業務データの分析を担うデータサイエンティスト、そしてユーザー体験を設計するUI/UXデザイナーなどが挙げられます。
　
こうした人材に共通して求められるのは、テクノロジーの知識だけでなく、ビジネス課題を理解し、それをデジタル技術で解決する能力です。単なる「ITに詳しい人」ではなく、「ビジネスとITの両方を理解し、変革を推進できる人」が真のDX人材と言えるでしょう。

デジタル人材を確保するには、大きく分けて「社内育成」と「外部採用」の2つのアプローチがあります。どちらが最適かは企業の状況によって異なりますが、両方の特徴を理解して戦略的に取り組むことが重要です。

既存社員をデジタル人材として育成するアプローチには、自社の業務や課題に精通した人材が担当できる点や、社内全体のデジタルリテラシー向上につながる点、さらには採用コストを抑えられるという大きなメリットがあります。
　
社内育成を成功させるためには、必要なスキルセットを定義し段階的な育成プランを作成する明確な計画の策定が不可欠です。また、デジタル分野に興味や適性がある社員を見極め、座学だけでなく実際のプロジェクトでの経験を積ませることが重要です。さらに、専門的な知識習得のために外部研修やeラーニングを効果的に取り入れ、厚生労働省が提供する「事業展開等リスキリング支援コース」などの助成金も積極的に活用するとよいでしょう。※1

外部からデジタル人材を採用する方法は、即戦力として活躍できる人材を確保できる点や、新しい視点やノウハウが社内に入ってくる点が大きな魅力です。また、短期的なプロジェクトには派遣や業務委託などの柔軟な雇用形態も活用できます。
　
外部採用を成功させるためには、求めるスキルや経験、役割を具体的に定義する明確な採用要件の設定から始めましょう。次に、リモートワークやフレックスタイム制など、働きやすい環境を整えることが重要です。さらに、デジタル人材の市場相場を調査し、競争力のある報酬を提示することも欠かせません。
　
採用活動においては、求人サイトだけでなく、SNSやリファラル採用、業界イベントへの参加など多様な手段を活用し、正社員だけでなく業務委託や副業人材の活用も視野に入れることで、より幅広い人材にアプローチできるようになります。

デジタル人材の確保はDX推進の第一歩に過ぎません。真に組織のデジタル変革を実現するためには、人材の採用・育成と同時に、全社的な取り組みが必要です。
　
まず何より重要なのは経営層のコミットメントです。DX推進に対するトップの理解と積極的な関与がなければ、組織全体の変革は進みません。次に、「なぜDXが必要か」という目的と具体的な目標を設定するDX戦略の明確化が欠かせません。これにより、組織全体が同じ方向を向いて進むことができます。
　
また、デジタルスキルや変革への貢献を適切に評価する仕組みの構築も重要です。従来の評価制度では、デジタル人材の貢献を正しく評価できないケースが多いため、評価基準の見直しが必要になります。そして、チャレンジを奨励し失敗から学ぶ文化の醸成も不可欠です。デジタル変革には試行錯誤が伴うため、失敗を恐れずに挑戦できる組織文化を育てましょう。

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