人材不足を逆転チャンスに｜採用難解決の実践ガイド

「応募者がまったく集まらない」「せっかく採用しても早期に退職してしまう」「大手企業の初任給に太刀打ちできない」—こんな悩みを抱えていませんか？
2025年1月時点で、正社員が「不足」と感じている企業の割合は53.4％と、コロナ禍以降で最も高い水準に達しています。特に「情報サービス」業界では72.5％、「建設」業界では70.4％と、多くの企業が深刻な人材不足に直面しているのです。※1
　
賃金上昇の波に飲み込まれ、「初任給30万円時代」と言われる今、中小企業の多くが採用市場での生き残りに苦心しています。しかし、この危機的状況こそ、自社の採用戦略を根本から見直し、競争力を高める絶好のチャンスでもあるのです。

現在の採用市場は、単なる景気変動による人手不足とは根本的に異なります。2018年11月に記録した過去最高の53.9％に近い水準で人手不足が続いていますが、当時と違って現在の景況感は上昇局面ではありません。つまり、景気が良くないにもかかわらず人手不足が深刻化している異例の状況なのです。※1
　
さらに注目すべきは、「2024年問題」（時間外労働の上限規制）に続き、「2025年問題」（団塊世代の後期高齢者化）も本格化していることです。就業人口の構造的な変化と労働時間の減少が同時に進行する中、採用難は今後さらに加速すると予測されています。実際、「人手不足倒産」は2024年に342件発生し、2年連続で過去最多を更新しているのです。※1

業種によって人手不足の様相は大きく異なります。正社員の人手不足が最も深刻な業種として、情報サービス業は72.5％とトップに立っており、システムエンジニア不足が特に顕著です。次いで建設業が70.4％と高く、「職人の高齢化」や「若手育成の遅れ」が主要因となっています。他にもメンテナンス・警備・検査業（66.5％）や運輸・倉庫業（66.4％）なども深刻な状況に陥っています。※1
　
一方、非正社員では「人材派遣・紹介」業界が65.3％でトップとなり、「各種商品小売」（56.8％）や「飲食料品小売」（54.5％）など、労働集約型の業種で高い水準が続いています。これらの業界では、DX化の浸透やスポットワークの普及が進みつつあるものの、依然として人材確保が難しい状況です。※1

人材不足の状況下では、すべての業務を自社で抱え込もうとするのではなく、外部リソースを効果的に活用する視点が重要です。フリーランスや副業人材の活用、業務のアウトソーシングにより、人件費効率を高めながら柔軟な人材配置が可能になります。特に繁忙期だけの人材確保や専門性の高い業務の外注は、正社員採用・育成にかかるコストや時間を大幅に削減できるだけでなく、業務量や難易度に応じて柔軟に調整できる利点があります。

「終身雇用」の概念が薄れていく現代において、労働者は自身の能力や成果が正当に評価される環境を強く求めています。優秀な人材ほど、能力が正しく評価され給与に反映してくれる企業へと移動する傾向が顕著です。そのため、給与テーブルの見直しはもちろん、職務内容についても「やりがい」と「市場価値」のバランスを考慮した再設計が不可欠となっています。特に若年層の採用においては、成長機会の見える化と成果に応じた明確な昇給制度が定着率向上の鍵となるでしょう。

今日の就職活動者は、入社前から応募企業の福利厚生や労働条件を徹底的にリサーチしています。住宅手当、扶養手当、時間外手当などの基本的な福利厚生は最低限整備した上で、自社ならではの魅力的な制度を加えることが差別化につながります。近年ではリモートワーク環境の整備、フレックスタイム制度の導入、副業の許可など、「働き方の柔軟性」に関する福利厚生が特に高い評価を受けています。これらは大企業でも導入に時間がかかる場合が多く、中小企業が機動力を活かして先行導入することで、採用市場での強みとなり得るのです。

職場環境の質は、採用活動の成否だけでなく、定着率にも直結する重要な要素です。職場環境を改善するためには、人間関係と労働環境の両面からのアプローチが必要です。人間関係の改善には「あいさつ」「整理整頓」「悪口を言わない」といった基本的なマナーの徹底が効果的です。また労働環境については、感染症予防対策、リモート環境の整備、セキュリティ対策の徹底などが重要となります。これらの取り組みを通じて、働きやすい環境を整えることが、採用力と定着率の向上につながるのです。

人材不足の根本原因のひとつに「業務過多」があります。特に優秀な人材ほど業務が集中しやすく、結果として疲弊して早期離職につながるリスクが高まります。このような悪循環を断ち切るためには、業務効率と生産性を可視化し、特定の社員に負荷が集中しないよう定期的な見直しが必要です。ITツールの導入や業務フローの最適化により、限られた人材で最大の成果を出せる体制づくりを進めましょう。またジョブディスクリプションを明確化することで、採用時のミスマッチを防ぎ、入社後のスムーズな業務遂行を促進することができます。

「3年以内の離職率が高い」「社員の生産性が低い」といった課題を抱える企業は、採用プロセスの根本的な見直しが必要です。採用ミスマッチの主な原因としては、求人広告の内容と実際の業務内容のギャップ、入社後のオンボーディング不足、企業文化との不適合などが考えられます。これらを解消するためには、「自社に合う人材」の定義を明確にし、面接官による評価基準を統一することが重要です。また入社後のフォロー体制を強化し、新入社員が早期に戦力化できる環境を整えることで、定着率の向上につなげましょう。

従来の採用ターゲットにこだわらず、視野を広げて多様な人材プールに目を向けることも効果的な戦略です。外国人材は日本の労働人口が減少する中でも毎年増加傾向にあり、今後も重要な労働力となることが予想されます。また経験豊富なシニア層は若手の育成や教育に貢献できるだけでなく、豊富な知識と経験を持ち合わせています。さらに障がい者の中にも専門的なスキルに優れた人材は多数存在し、法定雇用率達成だけでなく、企業の戦力として大きく貢献する可能性を秘めています。加えて「リファラル採用（社員紹介）」も効果的で、既存社員からの紹介は企業文化との親和性が高く、定着率向上につながる傾向があります。

人材不足が深刻化する中、「大企業には勝てない」と諦めるのではなく、自社の強みを活かした独自の採用戦略を構築することが重要です。給与面で太刀打ちできなくても、柔軟な働き方や成長機会、職場環境の良さなど、多角的なアプローチで差別化を図ることが可能です。実際に「人手不足を感じている企業」の68.1％が2025年度に賃上げを実施予定と回答しており、人材獲得競争は一層激化することが予想されます。※1
採用難の時代だからこそ、採用活動を通じて自社の魅力を再定義し、組織力を高める絶好のチャンスと捉えることができます。一時的な人材確保にとどまらず、中長期的な組織づくりの視点で採用戦略を見直し、この苦境を成長の機会に変えていきましょう。
　
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